Ponto de Vista

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O Primeiro de Maio e o Novo Sistema de Gestão de Desempenho do Pessoal e Dirigentes na Administração Pública em Cabo Verde  

• Por Manuel António Torres Lopes
• 3 de Mai de 2022

Efetivamente o Governo está muito endividado com os funcionários públicos, pois, feitas as contas de 2014 a 2022, a Administração Pública Cabo-verdiana teve um retrocesso de 8 (oito) anos nessa matéria em particular, e naturalmente com consequências nefastas na vida dos funcionários públicos designadamente, no desenvolvimento na carreira, incentivos profissionais, e formação.

O mês de maio é normalmente assinalado por muitas celebrações a nível internacional, designadamente, a do dia das mães, da abolição da escravatura, da paz, da ética, da liberdade de imprensa, mas consagra o dia primeiro para os trabalhadores.

Nesta senda, quisemos também, em jeito de contribuição, trazer para a agenda pública, um tema importantíssimo, para os servidores públicos, que é o novo Sistema de Gestão de Desempenho do Pessoal e dirigentes na Administração Pública Cabo Verdiana, aprovado por Decreto lei nº 12/2020 de 14 de fevereiro.

Todos nós estamos sujeitos a avaliação no nosso quotidiano, seja no ambiente familiar, social, cultural, no circulo de amigos e nas organizações. Só que a nivel institucional, ela é suportada por princípios, regras e objetivos, definido   na alínea a) do artigo 3º do Decreto lei nº 12/2020 de 14 de fevereiro.

Quando somos avaliados, também somos confrontados com as criticas e estas, quando construtivas devem ser encaradas com naturalidade por serem, muitas vezes, necessárias e ajudam-nos a melhorar a nossa performance tanto ao nível pessoal como a nivel profissional.

Em Cabo Verde, através do Decreto lei nº 12/2020 de 14 de Fevereiro (artigo 3º, aliena a) define a   Gestão de Desempenho como sendo “O conjunto de procedimentos relacionados com a definição e avaliação dos objetivos a alcançar e atividades a desenvolver, visando utilizar essa avaliação, como instrumento de melhoria continua de desempenho dessas equipas, e indivíduos, reforçando uma cultura de valorização do mérito e da excelência”.

Resulta evidente que, com esta definição , quer-se responsabilizar  todos os  dirigentes da Administração pública, a começar pelos  membros do Governo da República, dirigentes superiores e intermédios, os coordenadores de equipas e  supervisores, vinculando-os ao cumprimento escrupuloso dos deveres inerentes as suas funções de contribuir para a melhoria continua de desempenho dos trabalhadores sob a respectiva dependência hierárquica ou funcional, com enfoque para a valorização do mérito e da excelência.

É importante sublinhar que a avaliação de desempenho tem sido uma cultura enraizada na nossa Administração Pública, pese embora, os critérios utlizados para o mesmo não eram passíveis de mensuração objetiva, levando com que as avaliações ficassem mais centralizadas, nas qualidades pessoais do avaliado de que na natureza da função que desempenha.

Infelizmente foi esse, o modelo, que vigorou durante 21 (vinte e um) anos na Administração pública cabo-verdiana. Isto e, de 1993 (Decreto Regulamentar nº 19/93 de 27 de setembro) a 2014, altura em que através do Decreto lei nº 58/2014 de 4 de novembro, foi revogada.

 Sendo um novo dispositivo legal, naturalmente que exigia a socialização e formação para que os avaliadores possam se apropriar do referido instrumento.

Nesta senda, a Direção Nacional da Administração pública na altura, desencadeou um conjunto de ações de socialização e de formação no sentido de criar as condições, para a sua efetiva implementação.

Entretanto, Em 2016, com a entrada do novo Governo, toda a dinâmica à volta da implementação do referido dispositivo legal paralisou, tendo como consequência a não avaliação dos funcionários públicos durante 6 (seis) anos.

Em 2020, o referido dispositivo legal é revogado por Decreto lei nº 12/ 2020 de 14 de fevereiro, e já estamos em 2022, portanto, somado, são 8 (oito) anos sucessivos, que os funcionários públicos, pelo menos, os quadros comuns, não vem sendo avaliados, e por conta disso, salvo raras exceções, a maioria está prejudicada na sua carreira.

É conveninte que o atual Sistema de Gestão de desempenho seja mais afinado e exequível, pois, os dirigentes conseguem a partir dos seus planos, estabelecer objetivos e atividades com cada funcionário, mas também é preciso a vontade politica, uma vez que cabe aos membros do Governo de cada setor definirem os objetivos estratégicos, através dos quais espelham na carta de missão dos dirigentes superiores e intermédios, para também em consonância definirem os objetivos e atividades de cada funcionário e por conseguinte atingir os objetivos setoriais e globais

De entre os vários princípios elencados, no presente dispositivo legal importa-nos destacar, o principio da responsabilização e de reconhecimento, que os dirigentes (avaliadores) e não só, devem ter em devida conta.

 “A Responsabilização contribuiu para o reforço de uma cultura de assunção de responsabilidades individuais pelo sucesso e insucesso na obtenção dos resultados da equipa e da instituição em que o pessoal se insere, obviamente com destaque para dirigentes, pela sua maior capacidade de influenciar a obtenção de resultados e pela sua maior responsabilidade sobre esses resultados coletivos”;

“O Reconhecimento por seu turno contribui para a garantia da diferenciação justa do desempenho, e promovendo uma gestão baseada na valorização do mérito e da excelência”.

Depositado nesses princípios, se realmente, quisermos ter um Administração Pública, mais eficiente e eficaz, e mais amiga dos utentes, é necessário que se dê mais primazia aos recursos humanos, como sendo o principal ativo da Administração Pública.

Para o efeito é fundamental a implementação das politicas mais assertivas, designadamente, a nível de planos de formação, de desenvolvimento na carreira, de incentivos profissionais, prémios, prevendo a dotação orçamental anual necessária para o efeito.

Efetivamente o Governo está muito endividado com os funcionários públicos, pois, feitas as contas de 2014 a 2022, a Administração Pública Cabo-verdiana teve um retrocesso de 8 (oito) anos nessa matéria em particular, e naturalmente com consequências nefastas na vida dos funcionários públicos designadamente, no desenvolvimento na carreira, incentivos profissionais, e formação.

Importa frisar que, um funcionário, quando não for avaliado pelo seu superior, parte- se de principio, de que, a sua avaliação é satisfeita, e como tal, não pode ser prejudicado na sua carreira.

Também é verdade que muitos foram beneficiados, nesse período, pois, as instituições com responsabilidades, de supervisão monitorização e fiscalização, cremos nós que precisam ser mais rigorosas nas suas ações, pois, é preciso travar o espaço, que o   compadrio, vem ganhando Administração Pública Cabo-verdiana

Ciente do cenário muito difícil, que o mundo atravessa e Cabo Verde em particular, para criar as condições para uma implementação sadia do sistema de Gestão de Desempenho, seria necessário, por além das mencionadas, também, que o Governo crie medidas excecionais, para resolução dos casos pendentes e, concomitantemente, criar as condições, para por de pé o funcionamento do sistema de Gestão de desempenho.

Neste quesito, frisamos, uma vez mais, que a responsabilidade pela implementação do sistema de Gestão de Desempenho na Administração Pública Cabo Verdiana se deve, primeiramente ao governo, aos dirigentes de cada instituição e, cabendo a cada servidor publico prestar a sua colaboração no processo evitando que ela se trone mais um nado morto enterrado nas gavetas dos dirigentes.

Cidade da Praia, 28 de abril de 2022

Manuel António Torres Lopes